DESPIDO OBJETIVO

Definición de despido objetivo

Las causas objetivas, reguladas en el Estatuto de Trabajadores, podemos ver que las sociedades tienen la posibilidad de destituir a trabajadores para mejorar su actividad económica.

Lo que se define como “suspensión y extinción del contrato de trabajo por causas objetivas”. Sin embargo, se le atribuye “despido objetivo” porque se acreditan las causas por las que se realiza.

Como sabemos, las empresas necesitan / tienen justificar sus despidos para que no sean declarados como despidos improcedentes, ya que, en la gran mayoría de casos pueden ocasionar numerosos problemas laborales, judiciales y además de los gastos que conllevan esos tipos de procedimientos.

Cuanto más justificado esté el despido menor será la obligación de indemnizar al trabajador.

¿Cuándo se produce un despido objetivo?

La ley determina que existen diferentes situaciones en las que la empresa puede realizar un despido objetivo. Estas situaciones en las que la empresa tiene la posibilidad de despedir a un trabajador se suelen basar en épocas difíciles en términos económicos o reestructuraciones de la empresa.

También se pueden producir despido objetivos de empleados, cuando estos no ofrecen o aportan a la empresa, el trabajo o conocimiento necesario y por el cuál se les contrató. Con esto, la empresa puede despedir a trabajadores que no son eficaces en sus respectivos puestos de trabajo.

Causas del despido objetivo

El despido objetivo se puede realizar por diferentes cuestiones.Por un lado, puede que la coyuntura económica u otras situaciones que provengan por parte de la empresa.Por otro lado, también se puede realizar un despido objetivo porque cuestiones referentes al trabajador en cuestión y el cumplimiento de su trabajo en la empresa.

Por parte de la empresa, las causas objetivas de despido establecidas por ley son:

• “Despido por causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”.
• “Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”
• “Por causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción”
• “Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”
• “Por causas de fuerza mayor” (se conoce como despido por fuerza mayor y hace referencia a imprevistos que puedan surgir y que la empresa no pueda soportar)

El Estatuto de los Trabajadores regula las diferentes causas que pueden determinar la destitución de un trabajador.

Concretamente, son estos:

• “ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación en la empresa”
• “falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables”
• “faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”
• «En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Preaviso de 15 días naturales

Según el tipo de despido que se produce, la empresa tiene que realizar un procedimiento u otro. Mientras que en los despidos disciplinarios, la destitución se puede realizar en el mismo momento que se entrega la carta de despido, para el despido objetivo es obligatorio avisar al empleados 15 días antes que se produzca su cese en la empresa.

Este es uno de los aspectos formales que se deben cumplir a la hora de realizar un despido objetivo. Además, durante ese tiempo, el trabajador tiene derecho a utilizar 6 horas de su jornada laboral para buscar un nuevo empleo, sin que se vean afectadas sus retribuciones.

La indemnización por despido objetivo

Cuando se produce un despido objetivo los trabajadores tienen derecho a recibir una indemnización. La indemnización por despido objetivo es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Esto quiere decir que un trabajador que ha sido despedido por causas objetivas no podrás cobrar una indemnización superior a su salario mensual multiplicado por 12. Para calcular tu indemnización por despido tan sólo debe conocer tu salario diario y multiplicarlo por los días y años trabajados.

Esta es la indemnización por despido mínima que se puede producir, ya que se entiende que cuanto mayor esté justificado un despido por parte de la empresa, menor es el importe económico que debe recibir el empleado. De todas formas, cabe destacar que los convenios colectivos pueden hacer que las indemnizaciones por despido aumenten para los trabajadores de algunas profesiones.